შინაარსი
ითვლება, რომ ქალს უჭირს მწვერვალამდე გაღწევა, ტოპ მენეჯერი. მაგრამ ფაქტია, რომ პრობლემები გაცილებით ადრე იწყება - თქვენ უნდა გაუმკლავდეთ დისკრიმინაციას კარიერული კიბის ქვედა საფეხურებზე.
როგორ გამოიყურება კარიერული ზრდისა და პროფესიული შესრულების პრობლემები ჩვენს წარმოსახვაში ქალებისთვის? ჩვეულებრივად არის საუბარი "მინის ჭერის" პრობლემაზე, მეტაფორაზე ქალთა მაღალ თანამდებობებზე დაწინაურების უხილავი ბარიერის შესახებ, ლიდერობაში ქალების ნაკლებობაზე, სქესებს შორის არათანაბარ ანაზღაურებაზე, კარიერასა და ოჯახზე ბალანსზე.
თუმცა, McKinsey-ისა და LeanIn-ის ბოლო ხუთწლიანმა კვლევამ 22 მილიონი ადამიანი და 590 კომპანია გამოავლინა გენდერული დისბალანსის პრობლემის ახალი ფესვი. დასკვნა ის არის, რომ ლიდერობის უმაღლეს ეშელონამდე მოსვლამდე ქალები პრობლემების წინაშე დგანან კარიერული კიბის დასაწყისშივე. ეს ყველაფერი იმაზე ადრე იწყება, ვიდრე თქვენ ფიქრობთ, კერძოდ, ლიდერების პირველი საფეხურიდან, სადაც ქალებს ხშირად „უკვეთავენ“ გზას.
პრაქტიკაში, ასე გამოიყურება - ქალს სთავაზობენ სამუშაოს ქოლ ცენტრში საკვანძო მომხმარებლებთან მუშაობის ნაცვლად, ბუღალტრის პოზიციას ფინანსური მენეჯერის ნაცვლად, ჩვეულებრივი დიზაინერის ბედს, სამხატვრო დირექტორის ნაცვლად. . ამავდროულად, ყველა საწყისი დონის თანამშრომელი დაახლოებით თანაბარია: მათ არ აქვთ მიღწევების გრძელი სია, აქვთ იგივე სამუშაო გამოცდილება და ყველა საკმარისად კარგია, რომ თანაბრად განიხილონ დაწინაურება.
თუმცა, ყოველ 100 მამაკაცზე, ვინც პირველ დაწინაურებას მიიღებს, მხოლოდ 72 ქალია და ეს დისბალანსი წლების განმავლობაში მხოლოდ გაიზარდა. მამაკაცები უფრო ნიჭიერი, შრომისმოყვარე და ამბიციური არიან ვიდრე ქალები, თუ ხდება რაიმე უსამართლო?
ქალები არიან დამნაშავე?
ხშირად გესმით, რომ საქმე ქალებში ამბიციის ნაკლებობაშია. თუმცა, ფაქტობრივად, ქალების 71%-ს სურს კარიერული წინსვლა, 29% ამბობს ასე, ხოლო 21% ითხოვს ხელფასების გაზრდას. გაგიკვირდებათ, მაგრამ ეს მაჩვენებლები თითქმის მთლიანად ემთხვევა მამაკაცების პროცენტს. თუმცა, როგორც ადრე, HR სპეციალისტების 45% და გამოკითხულ მამაკაცთა 21% მიიჩნევს, რომ პრობლემა ქალებში საკმარისი კვალიფიკაციის ნაკლებობაა.
ეს დამოკიდებულებები იწვევს იმ ფაქტს, რომ "პოპულარული" მუშაობა დიდ გუნდებთან და ბიუჯეტებთან უფრო მეტად მიეცემა მამაკაცს, ვიდრე ქალს, მისი კომპეტენციის გარეშე. მაგრამ ეს სამუშაო, თავის მხრივ, უფრო მეტად შეიმჩნევა ტოპ მენეჯერების მიერ და ხდება პლაცდარმი უფრო მნიშვნელოვანი ამოცანების შესასრულებლად.
როგორც ხედავთ, არ არსებობს კარგი მიზეზი, რის გამოც ქალები და მამაკაცები დაწინაურდებიან თითქმის 1:2 თანაფარდობით, მაგრამ არის ერთი ახსნა - მიკერძოება და, შედეგად, "გატეხილი კიბე". კარიერული კიბის პირველი გატეხილი საფეხურიდან მოყოლებული, ქალები ვერ ახერხებენ საკმარისად სწრაფად ასვლას, რომ დაეწიონ.
3 მიზეზი, რომელსაც თავად ქალები ხაზს უსვამენ
მოდით, სიტყვა მივცეთ ქალებს, რომლებიც ხედავენ „გატეხილი“ სიტუაციის სხვა მიზეზებს, კერძოდ:
- ქალებს სამსახურში სხვადასხვა სტანდარტებით აფასებენ. რა არის ეს "სხვა სტანდარტები"? სოციოლოგიურმა კვლევებმა გამოავლინა ჩვენი ზოგადი ტენდენცია, გადავაფასოთ მამაკაცის საქმიანობა და არ შევაფასოთ ქალების მიღწევები. ამის შედეგად ქალებმა უნდა აჩვენონ მიღწეული შედეგები, რათა დაწინაურდნენ, ხოლო კაცები შეიძლება შეფასდეს პოტენციალის, ანუ, ფაქტობრივად, მომავალი მიღწევებისთვის. ეს არის ის, რაც ხშირად იწვევს არაცნობიერ მიკერძოებას სამსახურში ქალების შესაძლებლობებთან დაკავშირებით, როგორც თავად ქალებში, ასევე მათ შორის, ვინც გადაწყვეტილებებს იღებს.
- ქალებს კომპანიაში არ ჰყავთ „სპონსორები“, რომლებიც მათ რეკომენდაციით დაუჭერდნენ მხარს. ვინ არიან სპონსორები და რატომ არიან ისინი ასე მნიშვნელოვანი? სპონსორებსა და მენტორებს შორის განსხვავება იმაში მდგომარეობს, რომ სპონსორები არიან იმავე კომპანიის უფროსი აღმასრულებლები, რომლებიც აქტიურად სთავაზობენ ადამიანს დაწინაურებისთვის, მათი კარიერის გასაგრძელებლად. მენტორებისგან განსხვავებით, რომლებიც ძირითადად არაფორმალურ დახმარებას გვთავაზობენ, სპონსორები წარმოადგენენ მათ მფარველებს, როდესაც დიდი პროექტები ან კარიერული შესაძლებლობები ჩნდება.
- ქალები ნაკლებად იკავებენ მენეჯერულ პოზიციას. ქალებს ფაქტობრივად ნაკლები კრედიტი აქვთ ორგანიზაციაში ხალხის ხელმძღვანელობისთვის. სიტუაცია შეიძლება განსხვავდებოდეს საცალო ვაჭრობის, საბანკო, ტექნოლოგიების, დისტრიბუციის, ჯანდაცვის სისტემების, წარმოების, ინჟინერიის სფეროებში, მაგრამ ტენდენცია გრძელდება: მენეჯერების დონეზე ქალების პროცენტული მაჩვენებელი ნამდვილად დაბალია, ვიდრე მამაკაცები.
მაგრამ ყველაფერი ცალსახად ცუდი არ არის. ზოგიერთი კომპანია უზრუნველყოფს აღმასრულებელი დონის ტრენინგებს პერსპექტიული ახალგაზრდა ლიდერებისთვის. ეს შეიძლება იყოს პირადი გეგმები, ქოუჩინგის პროგრამები მენეჯერული უნარების გასავითარებლად და ამავდროულად სხვადასხვა კარიერული გზების შესასწავლად.
თუმცა, სიტუაციის გასაუმჯობესებლად კიდევ ბევრი რამ არის გასაკეთებელი. ეს შეიძლება იყოს შესაბამისი პოლიტიკის შემოღება და ქალთა და კაცთა თანაბარი თანაფარდობის მოთხოვნა კარიერული წინსვლისთვის და შესაბამისი მიუკერძოებლობის ტრენინგის ჩატარება მათთვის, ვინც შეარჩევს კანდიდატებს მენეჯერების როლისთვის, და გამჭვირვალე კრიტერიუმები დაწინაურებისთვის, და, რა თქმა უნდა, ქალებისთვის სპეციალური ლიდერობის პროგრამების ჩატარება. და მამაკაცებს მისცენ თანაბარი შესაძლებლობა, განიხილონ ხელმძღვანელ თანამდებობებზე.
მაკკინსის შეფასებით, თუ კომპანიები გააგრძელებენ ყოველწლიურად დაწინაურებული ქალების რაოდენობის მცირე ზრდას და აყვანილებენ ხელმძღვანელ თანამდებობებზე, ეს კიდევ ოცდაათი წელი იქნება, სანამ პირველი დონის მენეჯერებს შორის სხვაობა შემცირდება.
დასკვნა არის ის, რომ გატეხილი კიბის ქალებს ჯერ კიდევ უწევთ საკუთარი კარიერა და სხვა ქალების მხარდაჭერა. და რა მოხდება, თუ კომპანიებში ცვლილებების იმედის ნაცვლად, ჩვენ თვითონ ვაწყობთ ხელს ქალების წინსვლას სამუშაო ადგილზე? უბრალოდ დაფიქრდით, რა შეგვიძლია გავაკეთოთ, თუ არ დაველოდებით, მაგრამ ვიმუშავებთ ახალი სტრატეგიის გამოყენებით?
"შუშის ჭერის" გატეხვის 3 გზა
- პატიოსანი შეხედვა სიტუაციასა და პირობების შექმნაზე. ეცადეთ, სხვა თანაბარ პირობებში, აირჩიოთ ქალები და აქტიურად ჩაერთოთ შერჩევის პროცესში. კვლევები აჩვენებს, რომ ჯგუფში ქალების დამატება ზრდის ქალი კანდიდატის შერჩევის ალბათობას. დაეხმარეთ შექმნას გარემო, სადაც ორგანიზაცია წაახალისებს მრავალფეროვნების კულტურას და აჯილდოებს შესრულებისთვის და არა რბოლას საკუთარი ღირსების დასამტკიცებლად. თუ ლიდერი ხართ, შეეცადეთ გაზარდოთ ქალების რაოდენობა სამომავლო დაწინაურებისთვის სტერეოტიპების გარეშე.
- მისაბაძი მოდელები ქალებისთვის. ახალგაზრდა ქალების თვალწინ, არ არსებობს საკმარისი მისაბაძი მაგალითი წარმატებული ქალების გასათანაბრებლად. თუ ქალი ხართ, იყავით ეს მოდელი ახალგაზრდებისთვის, გააზიარეთ თქვენი წარმატებებისა და წარუმატებლობის ისტორიები, გამოიჩინეთ თქვენი პერსპექტივა, გახდით ლიდერობის მენტორი და წინ წაიწიეთ თქვენი პროტეჟების კარიერაში.
- კონკურენცია საკუთარ თავთან. ეს პრინციპი უნივერსალურია, მაგრამ განსაკუთრებით აქტუალურია ქალებისთვის. არ იფიქროთ, რომ ეჯიბრებით მამაკაც კოლეგებს. უბრალოდ შეეჯიბრეთ თქვენს წარსულს, იზეიმეთ თქვენი პროგრესი და წარმატება. ამისათვის იყავით უფრო თვალსაჩინო, ღიად ისაუბრეთ თქვენს დამსახურებებზე და შესაძლებლობებზე, დაე ეს იყოს გამოწვევა, რომელიც დაჯილდოვდება.
თუ დაიცავთ ამ პრინციპებს, ყველა სარგებელს მიიღებს: პირადად თქვენ მიიღებთ მიუკერძოებლობის, პროფესიული შესრულების, პატიოსნების განცდას. ბიზნესი სარგებელს მიიღებს, რადგან თანამშრომლები დაინახავენ სამართლიან მოპყრობას და მათი ლოიალობა გაიზრდება, ხოლო თანამშრომელთა კმაყოფილება იწვევს გაუმჯობესებულ მორალს და ბიზნეს შედეგებს.
იმის ცოდნა, თუ რა პრობლემაა, დავიწყება უკვე შეუძლებელია. ვფიქრობთ, რომ თითოეულ ჩვენგანს შეუძლია იხელმძღვანელოს შესაძლებლობების თანასწორობის იმპერატივით და დააფიქსიროს „გატეხილი“ კიბე.