შინაარსი
გამარჯობა ძვირფასო ბლოგის მკითხველებო! Vroom-Yetton გადაწყვეტილების მიღების მოდელი საშუალებას აძლევს ლიდერს აირჩიოს სტილი, რომელიც ყველაზე ოპტიმალური იქნება კონკრეტული პრობლემისა და სიტუაციისთვის.
ზოგიერთი ზოგადი ინფორმაცია
ადრე განვიხილეთ მენეჯმენტის სხვადასხვა სტილი, რომელიც დამოკიდებულია ლიდერის პიროვნებაზე და მის ხასიათზე. ავიღოთ, მაგალითად, ავტორიტარული სტილი, რომელიც დეტალურად არის აღწერილი სტატიაში „დირექტივის მართვის სტილის ფორმა და ძირითადი მეთოდები“ და ასე რომ, თუ გახსოვთ, გარდა მისი დადებითი ასპექტებისა, არსებობს მრავალი უარყოფითი მხარეც. მეტი ზიანის მიყენება, ვიდრე კარგი.
თუ დირექტივის უფროსი შექმნის რთულ პირობებს პროექტის განსახორციელებლად, ზოგიერთი თანამშრომელი „გავარდება“, რადგან მათ უნდა მიეცეთ საშუალება თავისუფლად გამოხატონ, შექმნან და იყვნენ შემოქმედებითი. ეს მივყავართ დასკვნამდე, რომ აუცილებელია არა მხოლოდ ხელახლა აშენება და ადაპტირება, არამედ იმის გაგებაც, თუ რა სიტუაციაში იქნება მართვის ზოგიერთი სტილი ყველაზე შესაფერისი.
ვიქტორ ვრომი და ფილიპ იეტონი თვლიან, რომ არსებობს ლიდერობის ხუთი ტიპი, რომელთა შორისაც შეუძლებელია გამოვყოთ რამდენიმე საუკეთესო და მრავალმხრივი, თითოეული მათგანი არჩეულია უშუალოდ სიტუაციისთვის.
5 ტიპის სახელმძღვანელო
A1 არის ავტოკრატიული. ანუ, უხეშად რომ ვთქვათ, ძალაუფლების სრული წართმევა. თქვენ თავად აღმოაჩენთ სირთულეს და იღებთ გადაწყვეტილებას მხოლოდ იმ ინფორმაციის გამოყენებით, რომელიც ამჟამად გაქვთ. თქვენმა თანამშრომლებმა შეიძლება არც კი იცოდნენ მთელი ამ პროცესის შესახებ.
A2 ნაკლებია, მაგრამ მაინც ავტოკრატიულია. ქვეშევრდომებს უკვე ცოტა ესმით, თუ რა ხდება, მაგრამ იმიტომ, რომ ისინი აწვდიან ინფორმაციას სავარაუდო პრობლემის შესახებ, მაგრამ, როგორც წინა ვერსიაში, ისინი არანაირ მონაწილეობას არ იღებენ. ალტერნატივების ძიება კვლავ რეჟისორის პრეროგატივაა.
C1 - კონსულტაცია. ხელისუფლებას შეუძლია რამდენიმე საინტერესო ნიუანსი გაუცხადოს ქვეშევრდომებს, მხოლოდ ისინი ცალ-ცალკე ჰკითხავენ მათ აზრს. მაგალითად, ჯერ ერთი თანამშრომლის დარეკვა ოფისში სასაუბროდ, მეორის შემდეგ. მაგრამ, მიუხედავად იმისა, რომ ის ყველას უხსნის არსებულ ვითარებას და სთხოვს აზრს ამასთან დაკავშირებით, დასკვნებს მაინც თვითონ გამოიტანს და ისინი შეიძლება სრულიად საპირისპირო იყოს თანამშრომლების აზრებისა.
C2 უფრო საკონსულტაციო ტიპია. ამ ვარიანტში იკრიბება მუშათა ჯგუფი, რომლებსაც შემაშფოთებელი კითხვა უსვამს. ამის შემდეგ ყველას აქვს უფლება გამოხატოს თავისი აზრი და იდეები, მაგრამ დირექტორი მაინც დამოუკიდებლად მიიღებს გადაწყვეტილებას, მიუხედავად თანამშრომლების ადრე გაცხადებული აზრებისა.
G1 - ჯგუფი, ან მას ასევე უწოდებენ კოლექტიურს. შესაბამისად, კომპანიის დირექტორი ცდილობს თავმჯდომარის როლს, რომელიც მხოლოდ დისკუსიას არეგულირებს, მაგრამ შედეგზე დიდ გავლენას არ ახდენს. ჯგუფი დამოუკიდებლად ირჩევს პრობლემის გადასაჭრელად ყველაზე კომფორტულ და ეფექტურ გზას გონებრივი შტურმის საშუალებით ან უბრალოდ საუბრის სახით, რის შედეგადაც ხდება ხმების დათვლა. იმარჯვებს, შესაბამისად, ის, რისთვისაც იყო უმრავლესობა.
ხის ნახატი
იმისათვის, რომ მენეჯერს გაუადვილდეს განსაზღვროს რომელი ვარიანტი აირჩიოს, ვრომმა და იეტონმა ასევე შეიმუშავეს ეგრეთ წოდებული გადაწყვეტილების ხე, თანდათანობით უპასუხეს მასში მითითებულ კითხვებს, ხელისუფლებისთვის უფრო ნათელი ხდება, სად უნდა გაჩერდნენ.
გადაწყვეტილების ნაბიჯები
- ამოცანის განსაზღვრა. ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაბიჯი არის ის, რომ თუ არასწორ პრობლემას გამოვავლენთ, ჩვენ დავკარგავთ რესურსებს, გარდა ამისა, დავკარგავთ დროს. ამიტომ, ღირს ამ პროცესის სერიოზულად მიღება.
- მოდელის აგება. ეს ნიშნავს, რომ ჩვენ ზუსტად განვსაზღვრავთ, როგორ მივდივართ ცვლილებებისკენ. უფრო ზუსტად, აქ ჩვენ გამოვყოფთ მიზნებს, პრიორიტეტებს, ასევე ვგეგმავთ აქტივობებს და ვნიშნავთ განხორციელების მინიმუმ სავარაუდო ვადებს.
- მოდელის რეალობის შემოწმება. შესაძლოა, ზოგიერთი ნიუანსი არ იყო გათვალისწინებული, რის გამოც შედეგი არ იქნება ისეთი, როგორც მოსალოდნელია, თუნდაც მხოლოდ იმიტომ, რომ წარმოიქმნება გაუთვალისწინებელი სირთულეები, რომლებიც წინასწარ მოსალოდნელი იყო. ასე რომ, ამ პერიოდის განმავლობაში ჰკითხეთ საკუთარ თავს ან თქვენს კოლეგებს: „ყველაფერი გავითვალისწინე და ჩამოვიტანე სიაში?“.
- უშუალოდ პრაქტიკული ნაწილი - ადრე შემუშავებული იდეებისა და გეგმების ამოქმედება.
- განახლება და გაუმჯობესება. ამ ეტაპზე მოდელის დახვეწის მიზნით გათვალისწინებულია პრაქტიკულ ნაწილში გაჩენილი ხარვეზები. ეს ხელს უწყობს მომავალში საქმიანობის მოსალოდნელი შედეგების მიღებას.
კრიტერიუმები
- დასკვნები უნდა იყოს დაბალანსებული, ხარისხიანი და ეფექტური.
- მენეჯერს უნდა ჰქონდეს საკმარისი გამოცდილება ასეთ სიტუაციებში. მან უნდა გაიგოს, რას აკეთებს და რა შეიძლება გამოიწვიოს მისმა ქმედებებმა. ასევე მნიშვნელოვანია სანდო ინფორმაციის ფლობა, რათა არ იყოს უხერხული სიტუაციები მასზე შეზღუდული წვდომის გამო.
- პრობლემა უნდა იყოს სტრუქტურირებული და თითოეულმა მონაწილემ, რომელიც ცდილობს გაუმკლავდეს მას, უნდა გაიგოს, რამდენად ვლინდება იგი.
- თანმიმდევრულობა ქვეშევრდომებთან არადირექტიული ტიპის გამოყენების შემთხვევაში, აგრეთვე მათი შეთანხმება გამოყენებულ მეთოდებზე.
- წარსული გამოცდილებიდან გამომდინარე, აუცილებელია იმის ალბათობა, თუ როგორ შეიძლება ხელისუფლება დაეყრდნოს მათი თანამშრომლების მხარდაჭერას.
- ქვეშევრდომების მოტივაციის დონე, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მოგეხსენებათ, რთული იქნება სასურველი შედეგების მიღწევა, თუ თანამშრომლები არ არიან დაინტერესებულნი კომპანიის პოპულარიზაციაში.
- ასევე მნიშვნელოვანია განჭვრეტა ჯგუფის წევრებს შორის კონფლიქტის შესაძლებლობა, რომელიც ეძებს გზებს პრობლემის გადასაჭრელად.
დასკვნა
და ეს ყველაფერი დღეისთვის, ძვირფასო მკითხველებო! როგორც გესმით, ვრომ-იეტონის მოდელი სიტუაციურია, ამიტომ სცადეთ მენეჯმენტის თითოეული ტიპი პრაქტიკაში, რათა გაიგოთ, როგორ შეძლებთ ადაპტაციას და იყოთ მოქნილი. გირჩევთ წაიკითხოთ სტატია „თანამედროვე ლიდერის პირადი თვისებები: როგორი უნდა იყოს ისინი და როგორ განვავითაროთ ისინი?“. იზრუნეთ საკუთარ თავზე და საყვარელ ადამიანებზე!
მასალა მოამზადა ჟურავინა ალინამ.